Mô hình ASK là gì? Cách sử dụng ASK để đánh giá năng lực nhân sự

Mô hình ASK là gì? Cách sử dụng ASK để đánh giá năng lực nhân sự

Mô hình ASK gồm Attitude – Skill – Knowledge là một trong những mô hình được sử dụng phổ biến hiện nay để đánh giá năng lực nhân viên với ba yếu tố chính: thái độ, kiến thức và kỹ năng. Mô hình này được phát triển dựa vào những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956). 

Mô hình ASK là gì?

Mô hình ASK gồm Attitude – Skill – Knowledge là một trong những mô hình được sử dụng phổ biến hiện nay để đánh giá năng lực nhân viên với ba yếu tố chính: thái độ, kiến thức và kỹ năng. Mô hình này được phát triển dựa vào những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956). 

Bạn có thể sử dụng mô hình này được áp dụng cho cả ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong tổ chức. Theo đó:

  • Đối với ứng viên, mô hình này giúp chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng và đánh giá xếp hạng ứng viên. 
  • Đối với nhân viên trong công ty, mô hình ASK giúp phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, thái độ hay kỹ năng và đưa ra quyết định sáng suốt trong quản lý, bổ nhiệm, phân chia việc và khen thưởng.
Mô hình ASK có thể áp dụng khi đánh giá cho ứng viên và nhân viên
Mô hình ASK có thể áp dụng khi đánh giá cho ứng viên và nhân viên

3 yếu tố trong mô hình ASK là gì?

Như đã nêu ở trên, mô hình ASK sử dụng 3 yếu tố chính để đánh giá năng lực của nhân sự. Bao gồm:

Attitude – Thái độ/phẩm chất

Yếu tố A – Thái độ/phẩm chất thường sẽ tập trung vào khía cạnh phạm vi cảm xúc của nhân viên. Hay hiểu rõ hơn, đây sẽ là cách mà họ tiếp nhận và phản ứng với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc như thế nào. 

Thái độ/phẩm chất có thể được mô tả bằng nhiều từ khác nhau. Ví dụ như trung thực, tinh thần khởi nghiệp và dấn thân, sự đam mê, sự tận tâm với nhiệm vụ,… Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu rõ rằng tất cả những phẩm chất này đều cần thiết để có thể phát triển và đạt được thành công trong môi trường làm việc.

Attitude - Thái độ/phẩm chất sẽ tập trung vào phạm vi cảm xúc khi đánh giá
Attitude – Thái độ/phẩm chất sẽ tập trung vào phạm vi cảm xúc khi đánh giá

Skill – Kỹ năng

Yếu tố S – Kỹ năng trong ASK sẽ tập trung vào các thao tác, cách mà một cá nhân biến kiến thức thành hành động cụ thể và thực tế trong quá trình làm việc. Đây là một khía cạnh quan trọng trong việc phát triển bản thân và thành công trong công việc.

Ví dụ về các kỹ năng thao tác bao gồm kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro và có thể nhiều hơn thế. Các kỹ năng này đóng vai trò quan trọng trong việc thành công trong công việc và đạt được mục tiêu cá nhân của nhân viên.

Knowledge – Kiến thức

Yếu tố K – Kiến thức của nhân sự trong mô hình ASK thường được đánh giá qua năng lực tư duy – một khía cạnh quan trọng của sự thành công trong cuộc sống. Năng lực này là sản phẩm của quá trình học tập, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng kiến thức. 

Tuy nhiên, năng lực tư duy không chỉ liên quan đến kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ,… Năng lực tư duy còn bao gồm khả năng phân tích, đánh giá, suy luận, tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề. 

Bên cạnh đó, năng lực tư duy còn đòi hỏi sự cởi mở, sự tò mò và sự sáng tạo để có thể tìm ra những cách giải quyết hiệu quả nhất cho các vấn đề phức tạp. Vì vậy, cần phải đầu tư thời gian và nỗ lực để phát triển năng lực tư duy của mình, bằng cách học hỏi, thực hành và tìm kiếm những cơ hội để trau dồi kỹ năng này.

Kiến thức là yếu tố quan trọng khi đánh giá năng lực nhân sự
Kiến thức là yếu tố quan trọng khi đánh giá năng lực nhân sự

Cách sử dụng ASK để đánh giá năng lực nhân sự

Dựa vào 3 thành phần trên, bạn có thể sử dụng mô hình ASK để đánh giá năng lực nhân sự như sau:

Đánh giá dựa trên Attitude – Thái độ/phẩm chất

Thái độ là yếu tố đầu tiên trong mô hình ASK, yếu tố giúp xác định tính cách và cách làm việc của nhân viên. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau đây:

  • Level 5 - Tích cực: Nhân viên có thái độ tích cực, luôn nỗ lực hoàn thành công việc tốt nhất, tìm cách giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp.
  • Level 4 - Không tích cực: Nhân viên có thái độ không tích cực, không nỗ lực tìm cách giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp, dễ dàng bỏ cuộc trước khi đạt được mục tiêu.
  • Level 3 - Xung đột: Nhân viên có thái độ xung đột, thường xuyên tranh cãi và không chấp nhận ý kiến của người khác.
  • Level 2 - Lười biếng: Nhân viên có thái độ lười biếng, không muốn hoàn thành công việc một cách chuyên nghiệp và thường xuyên trì hoãn công việc.
  • Level 1 - Không đáng tin cậy: Nhân viên không đáng tin cậy, thường xuyên không hoàn thành công việc đúng thời hạn hoặc thực hiện công việc không đạt yêu cầu.
Thái độ ngày nay là một yếu tố quan trọng trong đánh giá năng lực nhân sự
Thái độ ngày nay là một yếu tố quan trọng trong đánh giá năng lực nhân sự

Đánh giá dựa trên Skill – Kỹ năng

Để đánh giá yếu tố thứ 2 trong ASK,  bạn có thể xem xét các cấp độ sau đây để đánh giá:

  • Level 5 - Kỹ năng cao: Đây là cấp độ cao nhất của yếu tố này, đại diện rằng nhân viên đã có khả năng thành thạo đáng kinh ngạc về các kỹ năng chuyên môn.
  • Level 4 - Thành thạo: Sự thành thạo đáng kể, với khả năng thực hiện công việc hiệu quả dựa vào những kỹ năng mà nhân viên đang sở hữu.
  • Level 3 - Thực hành: Nhân viên đã có sự thực hành tốt đối với các kỹ năng, nhưng chưa đạt được sự thành thạo với kỹ năng đó.
  • Level 2 - Đang phát triển: Nhân viên đang phát triển tích cực các kỹ năng và có khả năng cải thiện, học hỏi để các kỹ năng đó trở nên tốt hơn.
  • Level 1 - Bắt đầu: Đây là cấp độ thấp nhất của yếu tố này, cho thấy một sự bắt đầu mới trong việc tiếp cận và phát triển kỹ năng trong yếu tố này.

Việc đánh giá các cấp độ này sẽ giúp xác định được mức độ thành thạo và năng lực của các cá nhân trong yếu tố thứ 2 của ASK. Ngoài ra, việc đánh giá cũng sẽ giúp tổ chức có những kế hoạch đào tạo để phát triển và nâng cao kỹ năng của mỗi nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu chung.

Bạn có thể sử dụng mô hình ASK để đánh giá kỹ năng của nhân viên
Bạn có thể sử dụng mô hình ASK để đánh giá kỹ năng của nhân viên

Đánh giá dựa trên Knowledge – Kiến thức

Yếu tố cuối cùng trong mô hình ASK là đánh giá kiến thức, năng lực của nhân viên. Tương tự với 2 yếu tố trên, để đánh giá năng lực, bạn cũng sẽ cần quan tâm đến các cấp độ khác nhau. Các cấp độ này bao gồm:

  • Level 5 - Chuyên gia: Nhân viên khả năng hiểu và đánh giá các vấn đề phức tạp, có khả năng đưa ra những giải pháp đúng đắn, hiệu quả.
  • Level 4 - Hiểu biết tốt: Nhân viên có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.
  • Level 3 - Hiểu biết mức độ cơ bản: Nhân viên đã có kiến thức cơ bản về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.
  • Level 2 - Hiểu biết hạn chế: Nhân viên chỉ có một số kiến thức nhất định về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc, tuy nhiên không đủ để đưa ra những quyết định đúng đắn.
  • Level 1 - Không có kiến thức: Nhân viên hoàn toàn không có kiến thức về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.

Đánh giá năng lực là một quá trình quan trọng để đảm bảo chất lượng công việc và xác định rằng nhân viên đưa ra các quyết định đúng đắn. Việc đánh giá năng lực giúp nhà quản lý và chuyên gia tuyển dụng có thể tìm ra những người có năng lực phù hợp với công việc cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, đánh giá yếu tố này cũng giúp tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp để phát triển năng lực/kiến thức cho nhân viên hiện có.

Gợi ý bạn đọc thêm

Phân tích khách hàng mục tiêu là gì, vì sao và cần làm gì?

Phân tích khách hàng mục tiêu là gì, vì sao và cần làm gì?

Hiểu và phân biệt Target Audience với Target Consumer hoặc Target Customer

Hiểu và phân biệt Target Audience với Target Consumer hoặc Target Customer

SƠ ĐỒ GANTT - GIẢI PHÁP QUẢN LÝ DỰ ÁN HIỆU QUẢ

SƠ ĐỒ GANTT - GIẢI PHÁP QUẢN LÝ DỰ ÁN HIỆU QUẢ

PDCA Là Gì? Bí Quyết Quản Lý Hiệu Quả Theo Chu Trình PDCA

PDCA Là Gì? Bí Quyết Quản Lý Hiệu Quả Theo Chu Trình PDCA

7P Trong Marketing là gì?

7P Trong Marketing là gì?

SWOT LÀ GÌ? HƯỚNG DẪN PHÂN TÍCH MÔ HÌNH MA TRẬN SWOT

SWOT LÀ GÌ? HƯỚNG DẪN PHÂN TÍCH MÔ HÌNH MA TRẬN SWOT

5W2H - TRỢ THỦ ĐẶC LỰC CHO KẾ HOẠCH HIỆU QUẢ

5W2H - TRỢ THỦ ĐẶC LỰC CHO KẾ HOẠCH HIỆU QUẢ

BALANCED SCORECARD - MÔ HÌNH ĐẮC LỰC ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG

BALANCED SCORECARD - MÔ HÌNH ĐẮC LỰC ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG

KPIs LÀ GÌ ? PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG, TRIỂN KHAI VÀ ĐÁNH GIÁ KPIs CÁC VỊ TRÍ TRONG DOANH NGHIỆP

KPIs LÀ GÌ ? PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG, TRIỂN KHAI VÀ ĐÁNH GIÁ KPIs CÁC VỊ TRÍ TRONG DOANH NGHIỆP